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admin
2020-07-20 05:54

  管錢,就形成了小華為。

  人力資源主管屬于平臺部門的監督部門嗎?

  業務主管給人力資源主管發獎金,所以人力資源主管要聽業務主管的。很多華為的HR BP都是業務出身。

  當時華為人力資源部比較弱,業務部門都說他們不懂業務。

  任總說,這就需要變革,銷售總裁說既然人資資源負責人最弱,那把業務部門主管變成人力資源主管。

  三個月之后下令,全球的銷售二把手就地轉成人力資源主管,一夜之間,人力資源部門變成了華為

  最強大的部門,這就是變革。

  首先要換領頭,成立企業業務BG(事業部)的時候,人才調不過去,任總說,運營商總裁就是企

  業業務總裁,調過去以后不到一個月,三千人就過去了。

  華為的部門之間不能互相扯皮,一旦扯皮就調換一下。如果三個部門扯皮,那就合并。

  在華為一定要合作,不合作就把你調過去,這就是HR BP了。

  HR COE(HR專家中心),是提供通用的人才解決方案;HR SSC(HR共享服務中心),是標準

  服務的提供者,負責提供解決方案的交付平臺。

  一些人事工作,比如開收入證明、組織會議、打印文檔、通知應聘者,都在共享中心。華為外聘

  這些人,他們不是華為的正式員工。

  很多企業想,如何激勵這些人?

  其實這些人不需要激勵。因為他們是標準化工作,開收入證明還需要高激勵嗎?

  華為是該激勵的激勵,不該激勵的就不要亂激勵。

  很多公司激勵錯了,怎么分錢、怎么分,這里都是學問。人力資源改造后,就可以和

  業務部門力出一孔。

  7、通過變革實現了戰略聚焦

  什么是一個有價值的公司?

  短期看盈利能力,中期看核心競爭力,長期看產業格局和可持續性,做到鍋里有飯、

  倉里有米、田里有稻。

  戰略是什么?

  華為在剛開始沒錢的時候,集中精力開發交換機;

  交換機特別賺錢的時候,集中精力開發智能傳輸;

  兩個都賺錢的時候,集中精力開發無線;

  無線特別賺錢的時候,集中精力開發手機;

  手機特別賺錢的時候,開始開發云計算和物聯網。

  這就是典型的“吃著碗里的、看著鍋里的、想著田里的”,這就是戰略。

  戰略瞄準了未來。未來是什么?未來核心競爭力在哪里?未來的控制點是什么?未來業

  務走向哪里?

  一條增長拋物線到達高點之前,優秀的企業就會啟動第二條、第三條增長拋物線。不好的

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