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admin
2020-07-20 05:54

  職能戰略確定后,根據各個流程環節的分析,輸出業務運行機制,包括經營單位設計、總部設計、關鍵流

  程設計、運行機制設計、關鍵崗位設計,進而輸出關鍵環節職能和權責利關系,最后輸出能力需求。

  確定公司目標實現,需要哪些組織能力和關鍵崗位角色,以及崗位勝任力、能力模型等內容。這些關鍵能力

  到底采用什么方法彌補:build/buy/Bounce/bind/borrow,最終分解為人力資源關鍵舉措。

  Part3:人力資源分析

  1、分析與模擬:即將戰略對話所收集的定性分析轉化為定量分析。需要經過以下幾個步驟:

  A、尋找人才需求的驅動因素。驅動因素:與某一類人群增長或減少密切相關的,可衡量可量化的因素指標。

  驅動因素有3種類型:

  對于某類人數確定可以獲得多個驅動因素,可確定其主要因素和次要因素,是否可以合并;驅動因素的指標

  必須是持續獲得且獲得簡單;驅動因素是否在行業內具有可比性。

  B、確定關鍵角色與人才需求驅動因素的配比關系

  C、進行人才需求及供給分析,找出差距

  業務的增長(即驅動因素)對不同職位人員增長的需求也是不同的(即配比),因此公司不能簡單地從銷售

  額增長來決定需要招聘多少人。在與各業務領導的目標分析對話中,了解到業務需求后,HR在這個階段要做

  的就是,用定量方法推演出細化到各個關鍵角色、細化到各個年度的人力資源規劃,包括人數、質量、結構、

  能力、預算、地域等方面的合理配置。

  2、人力資源規劃測算模型常用有7種工具模型,公司根據不同的需求,靈活組合使用各類工具:

  A、工時法:根據一定時間內的工作時間來測量人員需求,一般多用于生產人員。

  B、標桿法:采用多家標桿公司進行建模,然后套用到企業。

  C、對標法:直接套用某標桿公司人員數量與驅動因素的比例。

  D、內部分析法:對公司內部數據進行分析研究建模,測算未來人員需求。

  E、研討法:在部門總數確定情況下,細分到具體職能時通過研討切蛋糕的方式進行決策。

  F、相關法:按照監管部門和國家規定來測算人數。

  G、戰略分析法:分析該職能的戰略定位、未來戰略要求,決定人員數量。

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