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admin
2020-07-20 05:54

  都是屬于“外勤”,這就變成了干部給自己加工資。

  最后,行里用了個變通的方法,給內勤加了同樣數量的“服裝費”——理由做辦公室的,袖子容易磨破。這么一來,外勤加了通信

  費,內勤加了服裝費,大家都扯平了。

  仔細想想,“內勤”不滿是可以理解的,但奇怪的是,外勤們對這種“煮熟的鴨子飛了”的事情,并沒有什么抵觸。

  這個心理,我可以解釋一下,因為我當時是這“外勤”中的一員。像這種擺在臺面上的“不平等”的錢,拿了容易引起同事間的矛盾,

  反正也沒多少,不如不要。

  可你要覺得,大家都很講公平,那也未必。外勤在外面跑,是有額外的好處的,絕對比“通信費”高。但這些都不會擺到明處,大

  家反而覺得,能有“外快”,這是人家的“本事”。

  擺在明面的利益要絕對公平,否則就有人得“紅眼病”,而私下里的不公平卻可以接受,一開始,我以為這是體制內企業的弊病,

  但后來,從外企到民企走了一圈,才發現,用“平均分配”的來定義公平,是一種普遍心理,跟體制無關。

  比如工資獎金大家的差別大,所以公司要求員工嚴格保密,但各種福利沒法保密,就不分職位大小、年資長短,絕對平均;

  再比如KPI,因為結果相對透明,大部分公司都不會在KPI上拉太大的差距(除了銷售提成類的職位),體現在考核的設計上,大部

  分的考核項都為讓大家平均分錢,只有少數考核負責拉差距。

  即便如此,事關公平,很多事仍然難以擺平

  一家私企,給員工發出差補貼,按工資比例發,結果工資低的人不干了,有個小姑娘說了一個理由把HR給問倒了:“出差補貼你倒

  是知道按工資比例,可遲到扣獎金,為什么不分工資高低,人人50塊一次?”

  這就叫“不患寡而患不均”。

  “平均主義大鍋飯”是改革開放初期就大力批評的,但事實上,這是最基本的人性,是公平與效率之間的矛盾。這也其中是一個從

  “管理學”誕生之初就有的老問題。

  讓我們把視線轉向一百年前美國的那場著名的“管理學試驗”。

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  一個見了大頭鬼的管理學實驗

  我在《管理學的第一位大師,他的理論決定了麥當勞應該烤多少個漢堡》里講了“科學管理之父”泰勒的一系列著名的科學管理

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